Fonte: CRB 8

Olá amigos de profissão,

Ontem foi divulgada uma vaga para atuar na área de GED.  Hoje em dia o "BOOM" do mercado de trabalho é esse Gestão Eletrônica de Documentos.
Semana passada eu realizei uma entrevista para uma vaga em "Consultor GED/ECM" e adivinhem o que eu consegui descobrir !!!
Toda grande empresa que esta querendo implantar GED, esta exigindo no EDITAL um profissional da área de Biblioteconomia ou Arquivologia com perfil de TI. Ou seja, sendo um ítem obrigatório no edital, as empresas de informática começaram a correr atrás do prejuízo.

A NOSSA HORA CHEGOU !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
VAMOS NOS ESPECIALIZAR E FINALMENTE EXIGIR DO MERCADO DE TRABALHO UM SALÁRIO DIGNO !!! ATÉ PORQUE ELES NÃO QUEREM UM SIMPLES BIBLIOTECÁRIO, ELES QUEREM UM BIBLIOTECÁRIO QUE TENHA DOMÍNIO EM NOVAS TECNOLOGIAS E QUE AINDA SEJA MARKETEIRO POIS QUEM VAI VENDER O PRODUTO AO CLIENTE SOMOS NÓS !!!!!!!

CHEGOU A GRANDE HORA DA VALORIZAÇÃO DO BIBLIOTECÁRIO.

Vocês sabem quanto um profissional de informática nessa área ganha: uma média de R$ 3.500,00 à R$ 4.000,00 !!!!
VAMOS ACORDAR POVOOOOOOOOOOOOOOOOO !!!

PENSEM NISSO :)

Beijos e abraços a todos,
Luciana Sciammarella.

(Por Paulo Araújo* - Fonte: Gestão de Carreira)

O século já virou faz tempo, a revolução digital já é mais do que uma realidade, o mercado de trabalho mudou e a grande maioria dos profissionais já entendeu a mensagem: se tudo mudou, é preciso mudar também. Na era do conhecimento, que está entre nós faz tempo, vencem os mais talentosos. Mas talento não é algo único de alguns bem-nascidos, como muitos pensam, mas algo que todo mundo tem ou que pode ser desenvolvido. A questão é como despertar este talento e usá-lo em favor de sua carreira.

Como despertar esses dons únicos adormecidos dentro de você? Pode ter certeza de que você tem algum tipo de talento todo especial aí dentro e que, descobri-lo, vai ser um grande passo em sua carreira.

Aptidões naturais. O que você tem facilidade para fazer no seu trabalho e os outros têm algum tipo de dificuldade? Já é um bom começo notar alguma competência, onde todos os elegem como o melhor. Use sua percepção. É preciso negociar valores com o fornecedor? Chama o sicrano que ele é bom nisso. Opa! Um nato negociador. É preciso conversar com as pessoas e resolver um determinado conflito? Chama fulana que ela é ótima nessas questões. Mais um talento iminente: capacidade de liderança. Comece a perceber se você é sempre o escolhido para resolver determinada questão e use esse dom a seu favor, em áreas em que isso pode ser uma grande diferença.

Aposte na diversidade. Não fique preocupado em encontrar somente um único talento. Todos podem ser muito bons em várias coisas; portanto, não fique frustrado se não encontrar aquele talento único, todo especial. Na verdade, pense em algo mais sistemático. É preciso despertar os mais variados talentos para que, de uma forma geral, eles possam impulsionar sua carreira. Não adianta ser um ótimo comunicador e não trabalhar bem em equipe ou ser muito centralizador, entende? Aí, entra a diversidade e a capacidade de usar o seu arsenal de conhecimento e técnicas que podem efetivamente fazer a diferença. Pense: quais são os meus talentos na comunicação? Liste-os. Quais são os meus talentos no trabalho em equipe? Liste-os. E por aí vai. É a diversidade em sua formação acadêmica e cultural que vai fazer a diferença e não só um único grande talento.

Reavalie sua carreira. Agora é hora de verificar se tudo o que você fez em sua carreira realmente está valendo a pena. Se você se aposentasse hoje, você estaria realizado no seu trabalho? A forma como conduziu sua vida profissional até agora trouxe os resultados que pretendia? Você é o profissional e tem a carreira dos seus sonhos? Seja honesto com você mesmo e enfrente a realidade. É muito comum nossa carreira tomar rumos que não gostamos e é muito complicado voltar atrás, mas não é tão difícil mudar adiante. Dentro do meu contexto atual, quais os talentos que eu posso despertar que podem tornar minha carreira mais excitante? Crie sua própria definição de sucesso; certifique-se que está sendo coerente com seus valores e seja fiel a essa sua visão de vida, evitando distorções que só trarão frustrações no futuro.

Tenha disposição. Para despertar seus talentos, é preciso disposição para estudar mais, estar atento a treinamentos que podem auxiliá-lo em seu crescimento e estar preparado para assumir novas oportunidades. Resumindo, é um trabalho que vai demandar tempo, persistência e muita disposição. É preciso foco para manter a rota e evitar o vai-vém e a distorção de sua visão. Esteja atento se esses novos conceitos estão realmente lhe ajudando e se, efetivamente, podem ser usados em seu trabalho.

O caminho para despertar seu talento é cheio de encruzilhadas, mas vai ser uma aventura cheia de novas descobertas e realizações. O importante é estar disposto a correr riscos e acordar para uma nova etapa em sua carreira.

*Paulo Araújo é palestrante e escritor. Autor de “Desperte seu Talento – dicas essenciais para a sua carreira” - Editora EKO, entre outros livros. Site: www.pauloaraujo.com.br

O link para a matéria é http://www.documentar.com.br/pt/pdf/infocorporate.pdf.

Fonte: Documentar

(Por Simone Murta Cardoso- Fonte: RH.com.br)

Algumas críticas têm sido feitas a fim de destacar a dificuldade de conciliação entre uso da tecnologia da informação com questões relacionadas a socialização empresarial, desenvolvimento da cultura organizacional, comprometimento e motivação, dentre outros. Há a dificuldade em conciliar os conhecimento anteriormente adquiridos e a nova realidade que se apresenta, ao mesmo tempo em que se observa que o uso da tecnologia em educação a distância, treinamentos mediados por computador ou teletrabalho não exclui ou impede os relacionamentos interpessoais, transforma-os. A razão do conflito pode estar no fato de se olhar questões novas através de lentes criadas para outra realidade; com uma "mentalidade da Era Industrial" querer reconhecer a "Era da Informação".

O mercado de trabalho atual apresenta características bastante diferentes do quadro apresentado no período anterior. Os nomes dados são vários: Era do Conhecimento ou da Informação, Pós-industrial ou Pós-emprego, ou ainda a Terceira Onda de Alvin Toffler; o fato é que tudo muda e devemos mudar a forma de análise e, assim, buscarmos soluções condizentes com as características atuais de mercado. Conhecimentos, técnicas e métodos são gerados em função e para a realidade vivida. Mas, erroneamente, continuamos analisando sob ângulos antigos ou aplicando velhas soluções a novos problemas. As soluções adequadas ao período industrial não se aplicam à realidade que vivemos hoje.

Por mais paradoxal que possa parecer, quanto mais sofisticada e acessível a um número maior de pessoas a tecnologia se torna, mais é reconhecido o valor do capital humano como vantagem competitiva das empresas. Isto enfatiza o caráter de ferramenta da tecnologia, freqüentemente subutilizada, e não como um concorrente ou substituto do trabalho humano. Assim como o arado foi para o período agrícola e a máquina a vapor para o período industrial, hoje dispomos da informática como ferramenta na substituição de atividades repetitivas e automatizadas, que prescindem de características basicamente humanas como criatividade, intuição e inteligência. O que conta não é o quanto de tecnologia de que se dispõe, mas se o uso que se faz dela faz diferença no resultado final do produto ou serviço apresentado ao cliente. Supunha-se, anteriormente, que a utilização da tecnologia iria melhor as atividades existentes, mas as conseqüências são bem mais abrangentes, levando à necessidade de toda uma restruturação no ambiente empresarial e nas formas de gestão.

No mercado mundial podemos perceber uma alteração quando empresas são vendidas com um preço final muito superior ao seu valor patrimonial ou mesmo empresas "virtuais" com enorme cotação nas bolsas de valores. Se permanecesse com parâmetros do período industrial, o preço de venda deveria corresponder aos equipamentos, prédios, estoques, patentes, etc. A diferença no preço final corresponde ao capital intelectual que engloba desde a capacidade de gerar resultados dos recursos humanos da empresa até a fidelidade dos clientes e o reconhecimento do mercado. Ou seja, a movimentação do mercado já contempla a realidade da Era do Conhecimento. O principal ativo atualmente - o capital intelectual - é intangível e não material como antes. Se seguirmos a linha de pensamento proposta por Nicolas Negroponte, a nova ótica pressupõe um certo distanciamento do mundo baseado em átomos e o reconhecimento da possibilidade de uma "vida digital", baseada em bits (A Vida Digital), já que este está se tornando o principal meio de difusão de informações.

Outro fato bastante significativo que se deve ressaltar é, na área da informática, a migração do valor do hardware (computadores e periféricos) para o software (programas e aplicativos). O domínio da tecnologia para a produção de equipamentos levou a uma redução de custos; assim, os computadores estão cada vez mais populares e baratos ao passo que os programas estão cada vez mais sofisticados, complexos, amigáveis, auto-instrucionais e, comparativamente, caros. O software é composto por um mínimo de material físico (podendo até prescindir deste se houver possibilidade de distribuição via rede) e grande quantidade de conhecimento aplicado. Este é um reflexo da migração de uma lógica industrial para a lógica do saber, ou, segundo Pierre Lévy, "a passagem de uma economia das substâncias a uma economia dos acontecimentos" (O que é o virtual?).

Como exemplo da necessidade de mudança do ângulo de análise podemos citar as críticas freqüentes ao teletrabalho (exercido fora do ambiente físico da empresa) e a criação de "times virtuais" que passam a ser rebatidas se analisarmos não mais sob a ótica do emprego mas sob a do trabalho, onde a interação se processa por projetos e núcleos de interesse e não por organizações fisicamente determinadas. Confiança e lealdade, pré-requisitos para trabalho em equipe, se olhados pela ótica antiga, só se desenvolveriam através de contato frente-a-frente. A propriedade intelectual seria, dessa forma, protegida e passível de compartilhada apenas com o profissional que ocupa a mesa ao lado (fato que em si não garante que o mesmo não vá se apropriar dela). O comprometimento não é mais apenas em função da empresa onde se trabalha, mas com o sucesso do trabalho no qual está envolvido.

Já se fala na necessidade em não mais considerar o empregado como mão-de-obra (termo que enfatiza apenas o fazer) mas como um parceiro (comprometido com os resultados) na busca do crescimento conjunto. Entretanto pouco se tem falado na alteração da forma de gestão como, por exemplo, da administração por objetivos em lugar da administração por observação das horas trabalhadas. Pierre Lévy aborda esta questão da seguinte maneira: "o trabalhador contemporâneo tende a vender não mais sua força de trabalho, mas sua competência, ou melhor, uma capacidade continuamente alimentada e melhorada de aprender e inovar, que pode se atualizar de maneira imprevisível em contextos variáveis. (...) Uma coisa é certa, a hora uniforme do relógio não é mais a unidade pertinente para a medida do trabalho" (Op. Cit.).

Mais do que uma questão de semântica e afora os modismos, a alteração nos termos é um indicador da necessidade de mudança: o empregado (aquele que tem um emprego) ou o funcionário (aquele que exerce uma função) passa ser tratado como colaborador ou cliente interno, reconhecendo sua importância no desenvolvimento global da empresa. Até mesmo o recente e bastante difundido termo empregabilidade (capacitar-se para ser absorvido pelo mercado de trabalho) começa a ser substituído por trabalhabilidade (capacidade de auto motivar-se e criar oportunidades de trabalho onde não há emprego). Mas apenas renomear não basta, é preciso alterar posturas e procedimentos. Não é à toa o surgimento de tantos métodos, técnicas, modelos novos em gestão de pessoas; são tentativas de atualizar a análise dos problemas. Mas muitos destes discursos supostamente modernos e tão amplamente difundidos continuam vinculados a uma prática cujo suporte são crenças e valores antigos, compatíveis com uma realidade que não existe mais.

Há um certo receio sobre o futuro de bibliotecas; o Google, o Amazon, Wikipedia, e MySpace se tornaram os principais destinos para interações informativas. Compreensivelmente, os bibliotecários estão preocupados. Que papel vamos assumir na paisagem dinâmica que está se deslocando para longe das nossas empreitadas tradicionais?

Sob minha ótica, temos uma grande oportunidade: as possibilidades são mais ilimitadas do que jamais foram. Encarada com firmeza, esta é a nossa chance de ser mais inovadores. Naturalmente, mudanças nunca são fáceis, mas sou otimista. Conversei bastante com recentes graduados em biblioteconomia, e eles têm muitas boas idéias. Eles têm entusiasmo, estão ansiosos para fazer modificações, e não menos predispostos sobre o que as bibliotecas devem ser. Nós devemos estimulá-los.

O Bibliotecário como Empreendedor

Vejo o bibliotecário do século XXI como um empreendedor: um indivíduo que cria novos projetos, abraça os desafios e se esforça em melhorar. Um indivíduo que vê o quadro geral e que pode pensar e trabalhar independentemente. Um indivíduo que pode identificar e dirigir necessidades, e que pode implementar, vender, e avaliar iniciativas. Nós entramos numa fase que requisita mão-de-obra oportuna. Aqui estão algumas coisas que busquei ao longo do caminho que pode ajudar-nos a começar:

Arrisque. Nada é sagrado; tudo é passível de modificação ou renegociação. Devemos apoiar a tomada de riscos responsável. Os bibliotecários muitas vezes perguntam como persuadi a minha administração para me permitir usar redes sociais online para expandir o alcance da biblioteca. A minha resposta típica é que eu não pedi. Eles não observam as minhas anotações de sala de aula ou as minhas consultas de referência, então, por que eles deveriam se envolver com a extensão daquelas interações? Isto depende da cultura na sua biblioteca, mas espero ver a nossa evolução para organizações mais flexíveis que respaldam a equipe de trabalho, ao invés de permanecer dominadas por política e hierarquia. Deveríamos ter a liberdade de atuar profissional e responsavelmente, e dirigir as necessidades dos usuários em uma maneira rápida e apropriada.

Inicie a transformação. Nem sempre podemos esperar que os outros façam as coisas; às vezes temos de fazer modificações nós mesmos. Se algo estiver errado, ausente, ou ineficiente, não vamos nos queixar, mas fazer algo sobre isso. Sou inspirado pelas iniciativas de dois dos meus colegas: Ross Singer, um desenvolvedor de aplicações web, descontente com muitos dos produtos comerciais que compramos, projetou um sistema de avaliação e está redesenvolvendo o conceito de “catálogo de biblioteca”. Bonnie Tijerina, bibliotecária de recursos eletrônicos, reconheceu uma falha em ofertas de conferências e organizou a Conferência de Recursos Eletrônicos e Bibliotecas para sanar a necessidade. Devemos tomar iniciativas de soluções em direção aos problemas, e não nos acomodar simplesmente ao que é oferecido ou para o que tem sido tradicionalmente aceito.

Quebre os silos. Um dos desafios maiores, especialmente em grandes bibliotecas, é aquele do efeito de silo. É fácil deixar a nossa identidade departamental nos definir; reunimo-nos em volta da nossa “equipe”, e esforçamo-nos por proteger os nossos interesses. Isto é um terrível desperdício da nossa força de trabalho. Enquanto é fácil falar sobre a idéia da colaboração, como podemos fazê-la acontecer? Um modo de começar a quebrar barreiras é através de aplicativos de software sociais: mensagens instantâneas, wikis, blogs e sites em rede. Deixe a equipe desenvolver relações que se misturam através de contextos pessoais e profissionais. A abertura dos canais da comunicação estimula a inovação que se estende através dos departamentos. Quando um problema ou objetivo são identificados, permita que o processo de resolução natural ocorra, baseado em respeito e interesse, e não por título e autoridade.

Leia além da profissão. Há demasiado eco na literatura biblioteconômica, e isto inclui blogs e listas. Nós nos mantemos ocupados reinventando rodas. Pessoalmente, aprendo muito mais lendo fora da literatura profissional, em particular nas áreas de marketing, serviços aos clientes, tecnologia de informações e arquitetura. Se o nosso objetivo for a inovação, então temos de assegurar que estamos olhando na direção direita.

Avalie constantemente. Temos de lembrar que as bibliotecas são para os usuários, e não para nós. Gostaria de ver uma verdadeira cultura de avaliação capaz de enxergar além das estatísticas de entradas na bibliotecas, estatísticas sobre circulação e questões de referência, e focada mais sobre funcionalidade e satisfação do usuário. Temos de examinar como as coleções, os serviços e o espaço físico são usados e como eles podem ser usados, ajustando-os conseqüentemente. Como nos movemos em direção à redefinição do conceito de bibliotecas, temos de assegurar que o usuário tenha voz. E temos de assegurar que eles não estão nos dizendo somente o que queremos ouvir, mas sim, estão contribuindo em direção à visão do que podemos nos tornar. Fazemos isto observando, escutando, e interagindo com os nossos usuários, e concentrando em melhorias constantes. Preferiria aspirar uma cultura de progresso constante, e não uma de excelência proclamada.

Se envolva. É fácil ser cínico; é muito mais difícil ser apaixonado em prol de mudanças. As bibliotecas, em particular as acadêmicas, muitas vezes têm uma rede complexa de comitês, força tarefa e grupos de trabalho que podem impedir a inovação. Apesar de ser tentador e possivelmente mais rápido desenvolver projetos fora do sistema, é mais saudável trabalhar dentro da própria organização. Apresente-se! Desenvolva a sua reputação como alguém que empreende tarefas e projetos. Essas contribuições abrirão portas que podem cortar a burocracia. Demonstre o espírito empreendedor abraçando uma atitude de soluções em direção a problemas e construindo uma rede de experiências com colegas. Encontre modos de incorporar o pessoal, inclusive aqueles sem formação em biblioteconomia, de múltiplos departamentos; em conjunto você pode ganhar influência genuína e eficaz.

O futuro de bibliotecas é seu. O que você vai fazer com ele?

Brian S. Mathews é bibliotecário de serviços públicos na Universidade Georgia Tech. Seu blog é o The Ubiquitous Librarian.

Tradução: Fabiano Caruso e Moreno Barros.

Original disponível em: http://www.lisjobs.com/newsletter/archives/nov06bmathews.htm

Tradução sob permissão do autor.

Fonte: Extralibris

O link http://www.usnews.com/features/business/best-careers/best-careers-2008.html está em inglês.

Fonte: Blog Bibliotecários sem Fronteiras

A seguir, estão apresentados excertos do projeto de reformulação da programação de Educação Profissional Básica do Centro de Administração e Desenvolvimento Empresarial, unidade especializada do Senac/Rio. Todo o trabalho de atualização da Educação Profissional Básica do Senac/Rio foi feito com consultoria da GERMINAL. A reformulação procurou ajustar a programação às necessidades atuais do mercado de trabalho, orientou os programas para o desenvolvimento de competências e fixou um desenho curricular articulado por projetos. O texto a seguir foi elaborado parte pelo pessoal técnico do CDE e parte pela Germinal. Foi publicado anteriormente no CD-ROOM  "Senac Rio - O Futuro Começa Aqui", amplamente distribuído. A publicação original não continha as ilustrações aqui inseridas.

Justificativa e Apresentação

O Centro de Administração e Desenvolvimento Empresarial (CDE), está dedicado ao atendimento da crescente demanda por produtos e serviços em três segmentos principais: tecnologia da administração, desenvolvimento empresarial e varejo, proporcionando a pessoas e organizações o desenvolvimento do conhecimento nessas áreas. O Centro atende não só a pessoas que buscam qualificação profissional nos três segmentos considerados como também a organizações de todo tipo e a profissionais de diversos setores econômicos e níveis de educação. Pela sua abrangência e pelas características do conhecimento envolvido (Administração), o CDE tem interfaces com todas as outras áreas de atuação dos demais Centros Especializados do Senac Rio.

Como nas demais áreas, o segmento do Setor de Comércio e Serviços abrangido pelo CDE foi organizado em uma árvore do conhecimento. A árvore do CDE foi construída a partir de pesquisas qualitativas, realizadas pelo próprio CDE e pelos Centros Regionais, das qualificações básicas consideradas necessárias por essas pesquisas e pelas ações educativas e projetos considerados necessários para o desenvolvimento dessas qualificações. Na construção da árvore do conhecimento do CDE, foram integrados os portfólios dos segmentos de administração e varejo.

Pesquisa qualitativa

A pesquisa do CDE foi realizada com participantes, ex-clientes e pessoas que possuem o perfil dos participantes dos programas da área de Administração, ou seja, potenciais participantes. Foram entrevistados também os Gerentes Regionais do Senac Rio e representes de empresas consideradas prospects do CDE. Nas pesquisas qualitativas, foram constatados:

Demanda de mercado:  

Boa parte do comércio varejista é carente de qualidade profissional e já despertou para a necessidade de qualificação. Do vendedor ao gerente, a constituição de competências de atendimento e fidelização de clientes, gerência de produto e merchandising será necessária para a sobrevivência das empresas. Donos do pequeno comércio demandam educação generalista que vai desde a negociação com fornecedores, passando pela logística e gestão do estoque, até fluxo de caixa, planejamento e noções de marketing. Outras funções apresentaram alta demanda de qualificação. A saber: Operador de Telemarketing; Recepcionista; Auxiliar de Departamento Pessoal; Auxiliar de Escritório; Assistente Administrativo; Tesouraria. De uma forma geral, o mercado tem demandado mais intensamente profissionais que atuem nas áreas de meio ambiente, administração e economia e, principalmente, telecomunicações e tecnologia da informação. 

Visão de futuro:

A importância das habilidades técnicas tende a diminuir, pois o mercado procura cada vez mais profissionais com determinadas competências básicas. Pró-atividade, comunicação, empreendedorismo, postura ética, iniciativa e facilidade no relacionamento interpessoal são algumas das competências que serão consideradas básicas num futuro próximo. Em relação à educação específica, será exigido o nível superior (mesmo para os profissionais de nível técnico-operacional), o domínio do idioma Inglês e de sólidos conhecimentos em informática (como usuário).

Perfil Profissional:

O mercado tem valorizado as competências mais gerais, tais como: Apresentação pessoal; Fluência verbal; Planejamento e organização; Relacionamento interpessoal; Trabalho em equipe; Flexibilidade; Controle emocional; Criatividade; Motivação; Dinamismo; Capacidade de negociação; Multifuncionalidade; Empreendedorismo; Pró-atividade; Adoção de valores éticos; Produtividade; Visão macro; Liderança; e Conhecimento técnico. 

Construção do currículo

No processo de construção da árvore do conhecimento do CDE, partiu-se das qualificações técnicas que compõem o itinerário dos cursos técnicos da área de Comércio e Gestão do Senac Rio (Técnico em Administração, Secretariado, Contabilidade e Transações Imobiliárias). As qualificações técnicas foram comparadas com os programas de qualificação básica já existentes no portfólio do CDE. Com base nessa comparação e nas indicações de mercado foram eliminados os programas de qualificação básica que competiam com os de qualificação técnica.

Foram feitos alguns acertos em relação à natureza de alguns programas e outros foram eliminados por não apresentarem demanda de mercado. Nesse momento, as pesquisas qualitativas foram consideradas. Esse processo de refinamento possibilitou a definição dos programas de qualificação básica que comporiam os “grandes galhos” da árvore do conhecimento do CDE.

Ao fim, para quase todas as qualificações que fazem parte do itinerário dos cursos técnicos há uma qualificação básica correspondente. Assim, as qualificações básicas podem fazer parte do itinerário das formações de técnicos de nível médio, sem, no entanto, serem repetições das qualificações técnicas também integrantes do itinerário formativo de um determinado profissional.

Foram processadas as adaptações na duração, nas ações educativas a serem proporcionadas e nas competências a serem constituídas de modo a viabilizar mercadologicamente as qualificações básicas. Na medida do possível, procurou-se manter as ações educativas ou as competências agrupadas em ações educativas semelhantes às das qualificações técnicas, de modo a facilitar o aproveitamento de estudos.

Selecionadas as qualificações básicas, para a criação do desenho da árvore, um princípio de relação entre elas foi estabelecido. Nesse desenho, o programa de Assistente Administrativo aparece como ponto de ingresso, embora não obrigatório, na área de Administração. A partir desse programa, iniciam-se as opções de caminho na área. O programa de Recepcionista, que também contempla competências de venda, aparece na estrutura da árvore como ligação, como o elo entre as áreas de Administração e Varejo.

Cada programa de qualificação básica foi desenhado com as ações educativas (oficinas, workshops, ciclo de estudos) que o compõem. Algumas dessas ações educativas são produtos educativos independentes que podem ser cursados separadamente. Podem, ainda, ser componentes de outro programa de qualificação básica, criando a desejável flexibilidade dos itinerários. Podem, por fim, somadas com outras ações educativas, constituir uma nova alternativa educativa, possibilitando uma construção individualizada dos currículos. No desenho da árvore também estão integrados os programas de aperfeiçoamento e atualização das áreas de Administração e Varejo. A inclusão dessas modalidades inscreve nos desenhos uma perspectiva de educação profissional permanente e sugere veredas de aperfeiçoamento profissional contínuo.

O planejamento de programas livres do CDE, dessa forma, baseia-se em uma articulação de um conjunto de perspectivas. A programação atende à perspectiva de integração sinérgica dos programas (programas) e das diversas modalidades de programas (habilitação técnica, qualificação técnica, qualificação básica, aperfeiçoamento e, futuramente, educação tecnológica). Atende à perspectiva de uma mudança radical ajustada às demandas dos novos tempos, sem perder o contato com a rica tradição do Senac Rio no trato com essa área de educação profissional. A programação está sintonizada com a perspectiva de atender às necessidades de mercado, identificadas a partir de pesquisas qualitativas e outras referências, sem perder de vista a possibilidade de exercer uma ação transformadora em relação a esse mercado.

A programação a seguir é mais uma oportunidade de pôr em prática a Proposta Pedagógica do Senac Rio. Atende, nesse sentido, ao conjunto dos dez princípios que resumem a proposta. Contempla o princípio de manter uma relação dinâmica e transformadora entre o contexto e a educação profissional do Senac Rio para o desenvolvimento de produtos que atendam às necessidades e tendências do desenvolvimento social e do mercado. Dá uma atenção privilegiada ao princípio de ampliar a participação dos atores sociais e as áreas de atuação, atualizando e diversificando permanentemente os programas (princípio 6). Finalmente, é a concretização da perspectiva de desenho curricular inserida na proposta, em especial:

"Queremos o desenho de um currículo flexível. Um currículo que acompanhe o momento presente e a velocidade das mudanças. Um currículo adequado aos grandes movimentos do trabalho e ajustado às demandas regionais. Entendemos que o desenho ideal de um currículo é aquele que permite ao participante o controle e a responsabilidade pela sua aprendizagem. Por isso, queremos um currículo constituído por unidades de aprendizagem(...). Queremos um currículo modular" (Proposta Pedagógica do Senac Rio).

(...)

Árvore do Conhecimento

Perfis profissionais

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Assistente Administrativo

O Assistente Administrativo é o profissional que une seus conhecimentos técnico-operacionais aos estratégicos da área de gestão. Estará apto a desenvolver as atividades gerais relacionadas a serviços administrativos nos diversos setores da empresa.

Assistente de Departamento de Pessoal

O Assistente de Departamento de Pessoal é o profissional que, conhecendo os objetivos da área de Recursos Humanos, estará apto a atuar nas atividades de admissão, acompanhamento e desligamento de pessoal e aplicar as legislações previdenciária, trabalhista e tributária pertinentes ao ciclo de pessoal.

Assistente de Tesouraria

O Assistente de Tesouraria estará apto a desenvolver as atividades inerentes ao ciclo financeiro, no que se refere às operações de controle do fluxo de caixa, movimentação bancária, dos sistemas de cobrança, recebimento e pagamento e a interpretação de relatórios financeiros.

Assistente Contábil

O Assistente Contábil estará apto a dar apoio à elaboração de relatórios contábeis parciais subsidiados pela legislação vigente e conforme os princípios fundamentais da contabilidade.

Assistente de Comércio Exterior

O Assistente de Comércio Exterior é o profissional que, conhecendo as rotinas e legislações pertinentes, estará apto a atuar em processos de importação e exportação.

 Recepcionista

O profissional de recepção estará apto a desenvolver atividades de atendimento ao cliente em diferentes situações e ambientes, bem como atuar na promoção e venda de produtos e/ou serviços.

Consultor de Vendas

O profissional de venda estará apto a desenvolver atividades de consultoria na busca de soluções e/ou resultados para as empresas e clientes com diferentes expectativas e em diferentes situações.

Organização curricular

Os programas de qualificação básica do Senac Rio têm sua organização curricular baseada em uma estrutura curricular comum. A definição dessa estrutura contou com a participação de todas as unidades regionais e especializadas do Regional. Ela é baseada e destina-se a ser instrumento de implementação da Proposta Pedagógica do Senac Rio.

Baseado nessa proposta, pode-se assumir, juntamente com a introdução das diretrizes curriculares, “que os currículos não são fins, mas colocam-se a serviço do desenvolvimento de competências, sendo essas caracterizadas pela capacidade de, através de esquemas mentais ou de funções operatórias, mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades”. Isto “significa, necessariamente, adotar uma prática pedagógica que propicie, essencialmente, o exercício contínuo e contextualizado desses processos de mobilização, articulação e aplicação”.

A estrutura curricular comum aos programas de qualificação básica do Senac Rio “Dessa forma, um currículo para a qualificação (...), desenhado na perspectiva da construção de competências, é composto, essencialmente, de um eixo de projetos, problemas e/ou desafios significativos do contexto produtivo da área, envolvendo situações simuladas ou, sempre que possível e preferencialmente, reais. (...) Atividades de apropriação de conteúdos de suporte de bases tecnológicas, organizados em disciplinas ou não, e de acompanhamento, avaliação e assessoria às ações de desenvolvimento dos projetos, são programadas e convergem para esse eixo de currículo.”

A partir da reformulação dos programas de qualificação básica, todo programa do Senac Rio destinado à educação de novos profissionais tem uma organização curricular centrada em projetos.Os projetos são responsáveis pelo desenvolvimento das competências mais complexas a serem exigidas do futuro profissional. Os projetos articulam Oficinas ou outras ações educativas destinadas ao desenvolvimento de competências mais específicas e nelas focadas. As competências desenvolvidas pelas Oficinas são componentes das mais complexas, atribuídas aos projetos. As Oficinas são também instrumentais no desenvolvimento dos projetos e uma mesma Oficina pode estar a serviço de todos eles. Por outro lado, a mesma competência pode ser desenvolvida por mais de um projeto. Os programas de educação profissional do Senac Rio têm uma organização curricular em espiral e em rede.

O projeto comum a todas as qualificações e o projeto específico de uma qualificação

O Projeto Gerenciando a Carreira é comum a todas as qualificações básicas do Senac Rio. Esse projeto prevê a efetivação de dois produtos: a definição de um código de ética e a elaboração de um plano de desenvolvimento pessoal e profissional. É um primeiro movimento de resposta à necessidade de desenvolvimento de competências profissionais básicas constatada nas pesquisas qualitativas. O currículo dos diferentes programas de educação profissional básica não prevê um componente curricular específico para o desenvolvimento desse projeto, nem destina um número definido de horas para o desenvolvimento do projeto comum a todas as qualificações e áreas. Ele será desenvolvido em conjunto com um outro projeto, que também é incluído em todos os currículos: o projeto técnico específico.

O projeto técnico específico é derivado e destinado a desenvolver o conjunto fundamental de competências técnicas a serem constituídas por um determinado programa de qualificação profissional básica. Está relacionado com o cerne do processo de desenvolvimento do profissional e articula as demais ações educativas destinadas ao desenvolvimento de competências técnicas específicas. Observe-se, no entanto, que nem sempre as ações educativas restringem-se ao desenvolvimento de competências técnicas. Algumas delas tratam do desenvolvimento de competências básicas, fundamentais na construção do perfil profissional desejado.

Em todos os programas, por outro lado, existe um componente curricular previsto para o desenvolvimento de projetos. Um projeto especificamente relacionado à ocupação objeto da qualificação básica e outro – o Projeto Gerenciando a Carreira –relacionado ao desenvolvimento das competências básicas. Observe-se que, no entanto, os projetos não podem ser vistos como duas entidades distintas convivendo na mesma casa. Assim como as competências técnicas não estão radicalmente separadas das competências gerais, os dois projetos são complementares. Trata-se, então, de dois projetos que se entrelaçam e de uma dupla articulação do currículo. As formas práticas de efetuar essa dupla articulação serão descobertas e fixadas em cada qualificação e em cada local de execução dos programas.

As aprendizagens referentes ao Projeto Gerenciando a Carreira podem ser previstas e sistematizadas ao longo de todo o desenvolvimento do Programa. Podem também ser sistematizadas ao fim dele, culminando com a redação de um plano de carreira que pode embutir um plano de desenvolvimento profissional e pessoal. Mesmo admitindo que cada programa envolve uma educação completa, o pressuposto subjacente no Projeto Gerenciando a Carreira é que a aprendizagem não se encerra no programa. Ele é um ponto de inflexão e de impulso em uma trajetória, posto que humana, imersa no aprender.

Os projetos específicos tratam de criar, transformar ou melhorar as atividades do Setor de Comércio e Serviços, onde atuará o profissional em desenvolvimento. Destinam-se a desafiar o participante e a problematizar o corpo de saberes já constituído. Estão no rumo da desconstrução do saber já pronto e do favorecer a construção do conhecimento e a incorporação das competências pelo participante. Esses projetos serão relacionados com situações reais e objetivam mudanças efetivas nas formas de praticar o comércio e/ou de prestar serviços. Objetivam formar um agente de mudanças.

Em programas de Educação Profissional e na perspectiva de educação do agente de mudança, o espaço escolar é insuficiente para a mudança proposta e para a conseqüente produção de conhecimento dela derivada. A ação do projeto tem que transcender os muros da escola. O espaço de aprendizagem precisa abranger as atividades produtivas e sociais reais onde as funções profissionais ganham sentido e o profissional a ser formado pode enfrentar os desafios capazes de desenvolverem as competências necessárias à tarefa de transformação.

Essa proposta transcende, em muito, a noção de estágio ou prática supervisionada. No estágio e na prática supervisionada trata-se, no máximo, de aprender o trabalho tal como ele já está posto. Aqui, não. Trata-se de olhar a prática com olhos críticos. Uma crítica não derivada de uma teoria previamente assimilada e sim de uma crítica que se constrói na própria busca da transformação. Engajar os participantes em um processo de crítica e mudança, visando à melhoria das atividades terciárias e, com elas, a melhoria da qualidade de vida, é a característica comum dos projetos que articulam os programas de educação profissional do Senac Rio.

Enfim, essa historinha me fez pensar. A minha aluna disse que tinha confiado na palavra da amiga, ela disse que estava tudo certo, que iria postar o trabalho que toda a equipe tinha feito, que estava tudo pronto.

Quando se trata de produção gráfica, não dá pra confiar nos outros. Não dá pra confiar que o birô vai saber o que fazer, que o impressor conhece você e o seu método de trabalho, que a máquina não vai quebrar, que o computador não vai "dar pau", que a telefônica vai manter o Speedy funcionando, que o prazo é suficiente...

Acompanhar o andamento do seu trabalho é fundamental. Há aqueles que simplesmente esquecem que fizeram um trabalho depois que este passa para a mão de outros. Pensam: "Ah, já fiz a minha parte, agora é com você". Muitos esquecem que se algo der errado, é o seu nome que vai estar lá, aquele trabalho vai para seu portifólio e depois de impresso, não dá mais pra "desimprimir".

Acompanhe seu trabalho, vá até o birô, vá até a gráfica, tire provas de prelo, acompanhe o acabamento, conheça os profissionais que estão cuidando do seu trabalho. Conhecer é poder parar uma calamidade à tempo, é evitar uma tragédia com o seu material e o seu nome.

É dizer mais ou menos que não adianta rezar e esperar que tudo dê certo enquanto você espera com a mão no queixo.

Se minha aluna tivesse acompanhado a postagem do trabalho, se tivesse ligado para saber como estava o andamento das coisas, a história seria diferente e este post não estaria aqui, pelo menos por enquanto.

A maioria dos grupos de brainstorming são constituídos por três elementos:

* O líder.
* Os membros.
* Um(a) secretária.

Devem ser escolhidas pessoas que tenham alguma experiência com o problema em causa. É necessário não misturar os chefes com os trabalhadores. Devem escolher-se pessoas que estejam no mesmo patamar da hierarquia na organização. A maioria das pessoas não se consegue libertar nem ser suficientemente criativo diante do seu chefe.

O líder de grupo deve ser familiar com o processo de brainstorming e ter facilidade em manter-se relaxado, e numa atmosfera descontraída.

A(O) secretária deve ter facilidade na escrita rápida. Esta(e), vai ter que tomar nota de uma numerosa lista de idéias que vão ser geradas. As idéias não têm, necessariamente, de ser escritas exatamente da mesma forma que são ditas. O nome da pessoa que sugere as idéias não deve ser anotado, já que o anonimato encoraja a liberdade de expressão.

Brainstorming é uma boa forma de pensar e um bom caminho a seguir para a criação de um novo slogan para um produto, ou para um novo tema para uma campanha.
Esta é uma boa forma de pensar e de encontrar idéias para uma história de um jornal ou para uma coluna de uma revista.

Deve utilizar-se esta técnica para problemas que tenham um final em aberto.
Como em todas as técnicas criativas, o problema deve ser descrito em termos específicos para que idéias específicas possam ser geradas. Generalidades, mesmo as mais brilhantes, são raramente as soluções mais criativas.

Um problema de brainstorming deverá ter um grande número de possíveis soluções. A resposta nunca é demasiado restrita."

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Aí quando você entra pro mercado de trabalho e vê que na faculdade os Brainstorms eram de longe mais produtivos.

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"A faculdade/universidade não prepara ninguém pro mercado de trabalho, ela só socializa as pessoas dentro de um mesmo habitat.."

Certíssimo!

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Som: The Apples - Run This Town

Por Marina Andrade para o Noticenter

Florianópolis, Brusque, Rio do Sul, Jaraguá do Sul e Indaial são as cinco cidades com a melhor relação habitante/emprego. É o que mostra um levantamento exclusivo realizado pelo Noticenter a partir de dados sobre empregos formais divulgados pelo Governo do Estado. Juntos, os cinco municípios concentram mais de 22% de todas as vagas existentes em Santa Catarina. Na seqüência aparecem os municípios de Itajaí, São Bento do Sul, Blumenau, Videira e Concórdia. Já entre os setores, a indústria segue como líder em número de empregados, com 33%, seguida pelo segmento de serviços, 27%, e comércio, com 19% das vagas de trabalho catarinenses.
O ranking dos dez municípios com a melhor relação entre população e emprego, com seus respectivos índices, é a seguinte: Florianópolis (1,9), Brusque (2,4), Rio do Sul (2,5), Jaraguá do Sul (2,6), Indaial (2,9), Itajaí (2,9), São Bento do Sul (2,9), Blumenau (2,9), Videira (3,0) e Concórdia (3,1).

A Capital aparece como campeã em empregos em Santa Catarina, com mais de 208 mil postos de trabalho. Proporcionalmente, há uma vaga para cada 1,91 habitante. Quem impulsiona a colocação de Florianópolis no topo da lista é a máquina da Administração Pública, empregando quase 85 mil pessoas, 41% dos trabalhadores da cidade. Mas quem não trabalha para o governo também tem chances. O setor de serviços é responsável por 38% das oportunidades, seguido pelo comércio, com 13% das vagas.
A segunda colocada, Brusque, apresenta um emprego para cada 2,5 moradores. De 2003 para 2005, o número de vagas existentes na cidade cresceu 14%. A indústria continua como a grande potência, empregando quase 59% dos brusquenses. Já o Comércio e o setor de serviços apresentam índices similares, com 17% e 17,5%.

EMPREGADOS POR SEGMENTO

A indústria aparece como setor que mais emprega no Estado. Mais de 33% dos catarinenses trabalhavam na área em 2005, o que significa um aumento de 3% em relação ao ano anterior.
Em segundo lugar está o segmento de serviços, com 27% dos postos de emprego, seguido pelo comércio, com 19%. Na quarta colocação está a administração pública, que emprega 13,2% da população catarinense. Os setores de extração mineral, construção civil, agropecuária e serviços industriais de utilidade pública respondem por 7,75% dos empregados.

COMPARATIVOS

Mesmo ganhando o título de setor que mais emprega, a indústria perdeu no que se refere ao crescimento no número de oportunidades. A grande campeã é a construção civil, que em apenas um ano, aumentou o número de empregados em 12%.
O segmento vice em crescimento de número de vagas é o comércio, com 9%, seguido por serviços, 7,3%, e extrativa eineral, 4%. O menor acréscimo ficou por conta do setor agropecuário, 0,5%.

CURIOSIDADES

· Os empregos ligados à extração mineral estão concentrados em dez municípios. Forquilhinha, Treviso, Lauro Muller, Siderópolis, Criciúma, Içara, Itajaí, Araquari, Botuverá e Jaguaruna, representando 66,5% das vagas relacionas a esta área.
· Quase 68% dos empregos de serviços industriais de utilidade pública estão distribuídos por 15 cidades catarinenses. O setor inclui prestadoras como fornecedoras de água, gás, energia elétrica e transporte. Florianópolis oferece quase quatro vezes mais empregos no setor do que a segunda colocada, Blumenau.
· A construção civil é responsável por 7,5% dos empregados de Balneário Camboriú, mais do que o dobro da média de Santa Catarina, 3,3%.
· Florianópolis possui 14 vezes mais empregados em Administração Pública do que Blumenau, a segunda colocada no ranking com quase 6 mil funcionários.
· Aproximadamente 57% dos empregados agrícolas estão divididos em 11 municípios. Fraiburgo é o primeiro da lista, com mais de 3,5 mil trabalhadores.
· Florianópolis, Joinville, Blumenau, São José e Itajaí somam 37% (549.983) do total de empregados do Estado.

MENORES MUNICÍPIOS

A informalidade e o difícil acesso à informação podem ocasionar resultados curiosos, principalmente entre as cidades pequenas.
· Guatambú, um município localizado no Oeste catarinense com 4,7 mil moradores, é a cidade com melhor relação emprego por habitante do Estado, com uma média de 1,36.
· Já o município de Irati, também no Oeste, segundo a pesquisa, aparece com 31 empregados entre seus mais de 2 mil moradores. A cidade fica como última colocada, com um emprego para cada 65 moradores.

Matéria publicada em 28/11/2007

Discriminação feminina no  mercado de trabalho em Portugal situa-se próximo dos valores médios da OCDE.

A taxa de emprego das mulheres em Portugal foi, no primeiro trimestre de 2008, cerca de 20 por cento abaixo da dos homens, situando-se entre os valores médios dos países da Organização para a Cooperação Económica e o Desenvolvimento (OCDE), de acordo com o seu relatório sobre o emprego, ontem divulgado.

A situação de discriminação das mulheres é igualmente patente no facto de, nos últimos dez anos, a taxa de desemprego das mulheres ter--se situado entre 30 e quase 60 por cento acima da dos homens, apesar de, no mesmo período, se assistir a uma contínua entrada de mulheres no mercado de trabalho. Em 1998, a taxa de actividade das mulheres era 23,5 por cento abaixo da dos homens. Dez anos depois, já se reduzira para 17,7 por cento.

Portugal segue o padrão do conjunto dos países da OCDE e não deverá melhorar nos dois próximos anos. O relatório prevê para 2008 e 2009 um abrandamento na criação de emprego (de 1,8 e 1,7 por cento respectivamente) face a 2,7 por cento em 2007. E espera-se, no mesmo período, uma subida do desemprego. Ou seja, uma conjuntura pouco dada a absorções de desigualdades.

Aliás, o relatório dedica um capítulo à discriminação no mercado de trabalho. Uma das principais linhas de análise é a de que o mercado de trabalho continua fortemente desequilibrado, tanto no seu acesso como na própria remuneração do trabalho.

Em média, a taxa de emprego das mulheres era, em 2005, dez a vinte por cento mais baixa do que a dos homens. Os menores desvios de emprego entre sexos verificam-se nos países nórdicos, oscilando entre os cinco e os oito por cento. Depois, vêm os EUA e o Canadá, com uma diferença entre os 10 e os 15 por cento. A maioria dos países registou um desnível entre os 15 e os 25 por cento - Alemanha, Reino Unido, Áustria, Nova Zelândia, Portugal, República Checa, França, Holanda. A Irlanda aparece com um nível de diferença de 27 por cento. E finalmente um grupo com um desnível entre os 35 e os 40 por cento - Coreia do Sul, Espanha, Itália e Grécia.

Apesar disso, esse desnível tem vindo a atenuar-se ao longo das últimas décadas. Foi todavia mais rápido na década de 1985-95 do que na de 1995-2005. Em países como Espanha, Luxemburgo, Irlanda ou Holanda, o desfasamento entre a situação dos homens no emprego e a das mulheres reduziu-se a um ritmo anual de 1,5 pontos percentuais nos últimos dez anos. Em Portugal, os valores têm sido mais baixos. Se, em 1995, a discriminação no emprego entre homens e mulheres se situava em 20 por cento, a redução anual dessa diferença aproximou-se dos 0,75 pontos percentuais.

Essa redução teve a ver com alterações no comportamento das mulheres e na forma como passaram a olhar a profissão e a família, bem como dos esforços das políticas de emprego, progressivamente direccionadas para "alvo" críticos - mulheres, jovens, desempregados. O relatório chama, porém, a atenção para o caso dos países nórdicos. A reduzida discrepância dos níveis de educação entre homens e mulheres "pode dar uma pista sobre como o desnível no emprego por sexos pode ser reduzido através do nível de qualificações".

Fonte: PUBLICO [versão impressa online, 3.07.08. Reservados os direitos de autor]

O Programa de Educação para o Trabalho (PET) foi desenvolvido pelo SENAC/ SP e implementado, na sua forma atual, em 1996. É “voltado ao desenvolvimento de jovens, especialmente daqueles com limitadas oportunidades de acesso aos bens tecnológicos que possibilitam a apropriação do conhecimento, o domínio de competências, bem como de contato e convívio com padrões estéticos requisitados por um mercado de trabalho exigente e seletivo, inflexível a justificativas de natureza sociopolítica” (José Luiz Gaeta Paixão. Introdução do Programa de Educação para o Trabalho. São Paulo, SENAC, 1996).

Sucesso em resultados e parcerias, o Programa Educação para o Trabalho (PET), até 2002, tinha capacitado mais de 20.000 jovens de baixa renda para a inserção no mercado de trabalho. Em 1999, O SENAC já tinha  recebido, da Câmara Americana do Comércio, o Prêmio Eco 99 na categoria Especial do Júri, pela realização do Programa Educação para o Trabalho, em prol da cidadania.

A GERMINAL participou da concepção do Núcleo Central do PET e da capacitação de todos os docentes (cerca de 1.000) envolvidos na implementação inicial do Programa. Desenvolveu também uma versão alternativa ao Plano de Curso original do Programa, o manual do Núcleo Central e todos os manuais das Estações de Trabalho dessa versão alternativa. Tal versão, por um conjunto de circunstâncias, acabou não sendo implementada, pelo menos em sua totalidade.

Ainda em 2008, o Programa Educação para o Trabalho continua a ser  implementado. No site do SENAC SP você pode encontrar mais informações sobre o Programa e sobre a forma como hoje ele continua a ser desenvolvido.

Na Internet existem inúmeras páginas que fazem referência ao PET. Os links a seguir dão acesso a alguns exemplos.  Observe-se que as fotos, são outras formas de acesso a links que falam do Programa. Embora pertinentes ao PET,  não se referem e não foram necessariamente publicadas junto aos textos.

1. Gilberto Dimenstain, na Folha de São Paulo, informa: "O Programa Educação para o Trabalho (PET) do Senac nasceu em 1996 a partir de uma pesquisa para verificar as reais necessidades do jovem ao entrar no mercado de trabalho. "Com isso, pudemos formatar o programa para incluir as competências básicas para o mercado, como relações interpessoais, auto estima e autonomia," relata Maria Tânia Bueno, coordenadora do programa para o Estado de São Paulo.

Durante seis meses, adolescentes de baixa renda entre 14 e 18 anos, aprendem a cuidar da saúde, da aparência pessoal, recebem noções de alimentação, informática, transações comerciais, atendimento ao cliente, simulam um processo seletivo e passam dez dias vivenciando situações de trabalho em empresas de verdade. Desde 1997 o programa já formou 14 mil jovens, a um custo, bancado pelo Senac e empresas parceiras, de R$ 720 por aluno. Destes, 6.600 estão empregados."

2.  No site da Prefeitura de Limeira, está registrado:

“Em Limeira, interior de São Paulo, o Programa Educação Para o Trabalho entrou, recentemente, para o orçamento do município, tornando-se política pública pela primeira vez no Brasil. Desenvolvido pelo Senac de São Paulo desde 1996, o Programa tem por objetivo capacitar adolescentes, visando sua inserção no mundo do trabalho. Durante o curso, os jovens aprendem Informática, conceitos de Saúde, Comunicação, Atendimento ao Cliente, entre outros. Ao final do programa, eles são encaminhados para um rápido estágio em empresas privadas, para que se familiarizem com o ambiente de trabalho. Desde sua implantação, o Programa Educação Para o Trabalho atendeu cerca de 35 mil jovens em todo o Estado. Estima-se que, seis meses após a conclusão do curso, 40% deles consigam ingressar no mercado de trabalho".

5. Mais recentemene o Portal Setor 3  Informa:  "Mais de 120 jovens, de 15 a 24 anos, deram um novo passo rumo a sua vida profissional e ingresso no mercado de trabalho ao concluírem o Programa de Educação para o Trabalho, desenvolvido em São Paulo, numa parceria inédita entre a Coca-Cola Femsa, Senac e Governo do Estado. O programa, que visa desenvolver capacidades empreendedoras nos jovens, contou com cinco turmas que, durante seis meses, participaram de diversas atividades desenvolvidas no Parque Estadual Fontes do Ipiranga, zona Sul da capital paulista. 

O Senac desenvolve o Programa de Educação para o Trabalho há cerca de 10 anos e, de acordo com Sérgio de Oliveira e Silva, técnico de Desenvolvimento Profissional da instituição, o projeto teve origem após a constatação das dificuldades que jovens tinham em ingressar e permanecer no mundo do trabalho. Até agora, a metodologia já foi transmitida para mais de 100 mil meninos e meninas. No momento estão em andamento 72 turmas no Estado de São Paulo e 41 na capital."
 

6. Encontra-se também, na internet, blogs editados por alunos e professores do Programa. O blog de São Carlos (SP) por exemplo, informa: "Atento à crescente oferta para os chamados trabalhos inteligentes, o Senac aborda durante as aulas questões como percepção crítica, iniciativa, discernimento e criatividade para a busca e a geração de novas soluções.

Amostras de uma versão alternativa do PET

Em outros posts, pubicamos excertos de uma versão alternativa do Programa de Educação para o Trabalho (PET), elaborada pela GERMINAL, que não chegou a ser implementada, pelo menos na forma que é ali apresentada. Os excertos devem ser encarados como amostras do trabalho que pode ser desenvolvido pela Germinal.

A versão alternativa é composta por um Núcleo Central e por Estações de Trabalho destinadas ao tratamento de áreas específicas do Setor de Comércio e Serviços. Dela já publicamos os seguintes excertos:

• Amostra I: Estrutura e Objetivos para a Versão Alternativa (extraída do Manual do Núcleo Central)
• Amostra II: Exemplo de uma Sessão de Aprendizagem (extraído do Manual da Estação de Trabalho de Organização e Administração
• Amostra  III: Exemplo de mais uma Sessão de Aprendizagem (extraído do Manual da Estação de Trabalho de Organização e Estética de Ambientes) 
• Amostra IV: Exemplo de outra Sessão de Aprendizagem (extraído do Manual da Estação de Trabalho de Saúde)  

É preciso disposição e iniciativa para dar o primeiro passo rumo ao mercado de trabalho.

A partir no primeiro ano do ensino médio já é possível obter as primeiras experiências profissionais, mesmo não sendo ainda na área desejada. O importante é se inserir gradativamente no universo profissional e seguir com determinação rumo a carreira. Ítalo Oliveira, 24 anos, é um desses casos. Ele começou estagiando no segundo ano científico numa escola municipal do Recife no setor administrativo. “Foi uma experiência muito boa, pois além de ter aprendido na prática as atribuições deste setor, também me tornei uma pessoa mais sociável”. Alguns anos mais tarde, o estudante entrou na Faculdade de Publicidade e Propaganda e hoje está prestes a ser contratado na Agência onde trabalha. “Falta apenas um semestre para eu concluir e tudo indica que serei contratado. Minhas experiências anteriores, mesmo não sendo na área creio ter sido um diferencial", acredita.

De acordo com dados da Associação Brasileira de Estágios (ABRE), o Brasil possui atualmente 1,1 milhão de jovens estagiando.Desses, 715 mil estão no ensino superior e 385 mil no ensino médio ou técnico. Geralmente ocupando de quatro a seis horas diárias do estudante, o estágio propicia cultura, sociabilidade, maturidade e ética no currículo pessoal e profissional. Contudo, nem sempre esses elementos são cumpridos por alguns. Por se tratar de poucas horas ao dia, ainda existem estagiários que não cumprem sua carga horária total. É o que revela Antônio Bernardo (foto ao lado), chefe do setor de comunicação social de um órgão público que agrega em seu departamento três estagiários. “É importante que o estudante tenha a consciência do seu papel no cotidiano do setor. Não esperar que o serviço vá até ele, mas levar idéias que possam melhorar o seu rendimento como aprendiz. Nós como orientadores temos a obrigação de estimular, mas cabe ao estagiário reagir a esse estímulo”, analisa.

Obrigatório ou não, o estágio ocorre para aprimorar o ensino, pois, funciona como um canal de intercâmbio entre a escola e a empresa que fornece subsídios ao estudante para adaptar seu currículo às necessidades do mercado de trabalho. De acordo com as boas colocações profissionais de seus formandos, a instituição de ensino também é bem vista no mercado. Com isso ambas as partes fazem valer o que o decreto 87.497/82 , em seus artigos 2º e 5º fala que "o estágio deve ser realizado sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino" , e que "é necessária a existência de um instrumento jurídico entre a unidade concedente (empresa) e a instituição de ensino, para se ter condições de realização do estágio" .

Mão de obra barata e qualificada. Apesar da inexperiência, o estagiário, muitas vezes na brincadeira, é chamado de “escraviário”, por que em muitos casos, sempre estão dispostos a aprender e mostrar serviço a fim de obterem a contração ao término do curso. No caso da estudante Jéssica Lima, isso aconteceu antes mesmo que ela terminasse seu curso. Recém-contratada pela Empresa Metropolitana de Transporte Urbano de Pernambuco (EMTU), a ex-estagiária conta que tudo aconteceu naturalmente. “Além do meu trabalho convencional, sempre procurei conhecer de tudo um pouco. Creio que esse fator foi determinante para eu ser contratada”.

Nova Lei de estágio - A nova Lei do Estágio, aprovada na Câmara dos Deputados em junho deste ano alterou alguns tópicos da Legislação atual. As principais mudanças estão relacionadas à carga horária, que ficou limitada a seis horas diárias, e o direito a férias remuneradas de 30 dias a cada ano de estágio. Os estagiários terão direito, a vale-transporte e a seguro contra acidentes. O limite de dois anos de estágio na mesma empresa e a meia jornada em períodos de provas são outras das mudanças propostas pela nova lei que espera sanção presidencial para entrar em vigor. Estagiários de todo o país aguardam ansiosos.

Dicas para conseguir um estágio

• Para estagiar em uma empresa você precisará da aprovação do estabelecimento de ensino em que você estuda. Procure conhecer antecipadamente esse processo.

• Cadastrar-se em um agente de integração de estágio ajuda muito, mas é preciso cuidado na hora da escolha. Consulte o site da empresa, sua missão, sua equipe, atuais clientes e programas. Importante: verifique se a empresa não tem pendências legais.

• Procure sempre um estágio em sua área de formação e adequado à grade curricular do curso. Ao realizar a entrevista na empresa, procure conhecer bem as suas futuras atividades. Prepare um currículo simples, sem erros e inclua nele seus objetivos.

• Os murais dos estabelecimentos de ensino normalmente publicam vagas disponíveis e que já passaram pela triagem da coordenação de estágios. Habitue-se a consultá-los com freqüência.

• O estágio não tem vínculo empregatício, mas tem um contrato, previsto em lei. Certifique-se de que o agente de integração adote esse processo e leia atentamente o contrato de estágio antes de assiná-lo.

• Todo estagiário tem direito, por lei, a um seguro de vida.

• A carga horária do estágio deve ser adequada às atividades do seu curso, com as normas específicas dos estabelecimentos de ensino e com as leis de estágio.

• O estágio deve ser correspondente a um semestre letivo. Se a empresa oferecer a você oportunidade de renovação deste período (previsto em lei), você deve avaliar se vale a pena. Questione o que os estágios muito longos poderão lhe acrescentar.

• Se o estágio não estiver atendendo às suas expectativas, você deve solicitar a rescisão. Não deixe que o valor de uma bolsa de estágio o faça permanecer em uma empresa por mais de um semestre letivo. Reflita bem sobre a oportunidade de aprendizado que você pode estar perdendo em outra empresa.

• Sua postura na empresa durante o estágio pode lhe abrir as portas para o primeiro emprego. Leia muito, relacione-se e se informe sempre.

Agências de estágios

Instituto Euvaldo Lodi- IEL-PE
http://www2.iel-pe.org.br/

Centro de Integração Empresa Escola- CIEE-PE
http://www.ciee-pe.org.br

Unigape- Consultoria em Estágios
http://www.unigape.com.br/

Agência Brasileira de Estágios - ABRE
http://www.portalabre.com.br

Pesquisa de mercado: WEBMASTER

A. Introdução

Um levantamento de necessidades de mercado de trabalho, para efeitos de programação de educação profissional comporta duas abordagens: uma foca a demanda e, a outra, a oferta.

A análise da demanda comporta dois tipos de enfoque: um quantitativo, onde é projetado o número de profissionais que é necessário formar para atender as necessidades do desenvolvimento econômico e tecnológico e para repor o estoque de trabalhadores já existentes. O outro enfoque é qualitativo. Nele, procura-se identificar o perfil do profissional que é ou será demandado pelo mercado.

No caso da oferta, o levantamento terá por objeto a identificação das oportunidades educacionais já existentes para a formação dos profissionais demandados, evidenciando-se a carência ou a abundância da oferta considerando-se tanto as necessidades quantitativas quanto as qualitativas.

B. Demanda

No Brasil, no caso de ocupações específicas, a identificação da demanda quantitativa sempre apresenta muitas dificuldades. Parte delas está relacionada aos obstáculos enfrentados na identificação de ocupações bem definidas no mercado. O exercício ocupacional varia em consonância com o porte das empresas e organizações e com o estágio de desenvolvimento organizacional e tecnológico delas. O Brasil é conhecido pela heterogeneidade de sua estrutura produtiva. No entanto, existe um instrumento normativo que permite certa navegação nesta heterogeneidade: a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e Emprego.

As ocupações listadas na CBO são insumos para a elaboração da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), que, em tese, possibilita acompanhar a evolução quantitativa de todas as ocupações listadas na CBO, ao longo do tempo. No entanto, a primeira edição da CBO data de 1982, foi ligeiramente reformulada em 1994 e substancialmente alterada em 2002. Dada as profundas e rápidas alterações tecnológicas e ocupacionais da área de Informática novas ocupações são rapidamente geradas e substituídas. Ocupações recentemente criadas e que não existiam em 1994 não podem ter sua evolução quantitativa acompanhada. É o caso aqui. Em 1994, o próprio campo ocupacional (Internet) praticamente não existia no Brasil.

Neste caso, a abordagem quantitativa do levantamento pode ser feita através de pesquisas diretas, de alta complexidade e custo. Outra possibilidade é fazer aproximações através análises gerais do campo de trabalho ou via projeções sobre as tendências do trabalho ou de induções feitas a partir de ocupações cuja evolução possa ser mapeada pela CBO e que precedam ou tenham uma evolução supostamente similar às novas atividades profissionais.

 1. Aproximação através da evolução do campo profissional

No presente caso, em relação ao campo profissional, existem duas formas de aproximação possíveis: uma geral, abordando a área de Informática como um todo e outra específica, focando a Internet como um campo de trabalho específico.

A evolução do segmento de informática e do campo profissional serão baseados nos Estudos de Mercado, promovidos pelo Programa de Expansão da Educação Profissional (PROEP) e desenvolvidos pela Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (SEADE), de maio/junho de 2000[1].

A Análise do Mercado do setor de Serviços do Estado do Rio de Janeiro constatou, em relação ao segmento de Atividades de Informática e Conexas:

1. Existiam, em 1999, 112 unidades empresariais locais com mais de 20 empregados, com um total de 12.759 trabalhadores.

2. Das pessoas ocupadas, 86% está concentrada na região metropolitana do Rio.

3. Os segmentos de Atividades de Informática e Conexas apresentaram a maior porcentagem de unidades (58,1%) com início de funcionamento na última década (1990-1999).

4. Cerca de 90% das unidades empresariais pesquisadas (serviços e Indústria), no Estado do Rio de Janeiro, faz uso do computador, 60% usa rede interna e 65% está conectada à Internet.

5. Apenas cerca de 25% das empresas industriais e de serviços faz uso de rede de longa distância.

6. Entre as principais estratégias de gestão do triênio de 1997-99, a informatização das atividades administrativas é a de maior destaque, no setor de serviços.

7. Das indústrias, 40,5% pretende investir em automação industrial.

8. Das unidades do segmento de Atividades de Informática e conexas, 50% declarou que vai fazer esforços para a implementação de programas de qualidade.

9. A aquisição de equipamentos de informática é o principal tipo de investimento declarado pelas unidades empresariais.

10. Como conseqüência do investimento, 75% das unidades declarou que vai aumentar o número de pessoal ocupado11. O segmento de Atividades de Informática e Conexas é o que possui a maior participação de pessoal de maior qualificação. Dos qualificados, 69% tem formação de nível técnico ou superior.

12. O segmento é o que mais contrata pessoal de nível superior.

13. Das unidades do segmento de Atividades de Informática e Conexas, 18,3% patrocinam programas de educação para seus funcionários, sendo a maioria deles de nível superior.

14. Para realizar o recrutamento de profissionais, as unidades do setor de serviços buscam principalmente as escolas federais e do Sistema S e o Sebrae.

As constatações do Estudo de Mercado permitem algumas aproximações em relação à demanda. O segmento de Informática está em crescimento no Rio. Este crescimento é significativo. O crescimento afeta positivamente o emprego no segmento. O segmento emprega mão de obra qualificada. É importante o emprego de mão de obra que é qualificada ou que pode vir a ser qualificada em nível superior. O SENAC é considerado uma importante fonte de oferta de mão de obra para o setor de serviços.

O campo de atuação do Tecnólogo em Tecnologia Web (TTW - WEB MASTER), no entanto, é mais específico. Embora a porcentagem de unidades empresariais, tanto na indústria como nos serviços, ligadas em redes e com acesso à Internet seja significativa, uma análise mais detalhada desse campo específico é interessante.  O site do Comitê Gestor da Internet no Brasil apresenta os seguintes dados: [3]

  Observe-se que o Brasil subiu uma posição no ranking, em apenas seis meses. Está na frente de países com maior nível sócio-econômico e de outros com população superior a nossa. Nos mesmos seis meses o número de Hosts cresceu em 21%.

A revista InfoExame de março de 2002, mostra o crescimento do número de usuários de Internet no Brasil, nos últimos oito anos (1995 a 2002). Novamente, o crescimento é explosivo, como demonstra a tabela adiante inserida.

Número de usuários Internet no Brasil

 De 2001 a 2002 o número de usuários cresceu mais de 50%. O mesmo crescimento acelerado é observado no comércio eletrônico. A revista Exame de 13/09/2002, afirma que, segundo a ECT, responsável por 70% das entregas, o e-commerce brasileiro deve totalizar 4,5 milhões de pedidos em 2002 contra 1,2 milhão em 2001. O número de pedidos cresceu 375% em um ano.

Vale citar outros números. Segundo pesquisa do IBOPE (para detalhes ver http//www.ibope.com.br ) entre os 15.115 entrevistados na 3^a pesquisa CADE/IBOPE, os que nunca tiveram Internet em casa mas gostariam de ter e para os que já tiveram e cancelaram o serviço, 55% pretendem contratar serviços de Internet futuramente. Isso demonstra claramente a demanda existente e que aponta para a tendência de crescimento do uso da Internet no país.

Pesquisas confirmam também que os maiores usuários enquadram-se em uma das seguintes concentrações: ou na faixa etária de 15 a 24 anos, ou trabalham no mercado formal, ou tem curso superior. Sempre pertencem às classes A e B, ou seja, a Internet é hoje, o melhor corte na faixa de consumidores que se pode estratificar de uma mídia, pois se fala diretamente com quem detém os melhores índices de poder de compra. (  www.cg.org.br/infoteca/atigos/artigo14.htm )

Hoje o Brasil concentra mais do que 50% da Internet da América Latina e do Caribe; representa mais do que 70% do comércio eletrônico desta região; ocupa a 10a. posição no mundo em termos de hosts e de usuários (www.cg.org.br/infoteca/atigos/artigo16.htm). O crescimento tão expressivo do campo de ação deve seguramente resultar em ampliação das oportunidades de emprego. Dadas as características da atividade, seguramente o crescimento do número de empregos será especialmente concentrado em ocupações de nível técnico e tecnológico.

Resultados de 2002